Меню

Организационно культурные регуляторы поведения это

Организационная культура как регулятор поведения

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика — определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы.

Данная работа посвящена актуальной для современной организации теме — организационная культура.

Целью исследования является изучение организационной культуры как регулятора поведения в организации.

Задача цели — помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной задачи требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д.

Предметом исследования является культура организации.

Объектом исследования является организация.

В ее состав входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура, люди работают, ступают в различные отношения — личные, управленческие, сотрудничества, конфликтные, официальные и неофициальные, властные и дружеские и т.д.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА

Источник



ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПОВЕДЕНИЕМ ЛЮДЕЙ

Параметры организационной культуры

Организационная культура – это характеристика организации, включающая в себя комплекс стабильно существующих критерий и черт. Организационная культура – это преобладающая в организации и разделяемая большинством ее членов совокупность ценностей, норм и принципов, которые позволяют идентифицировать организацию во внешней среде и добиться эффективной внутренней интеграции.

Исследования показали, что под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных сотрудников, поскольку она формируется данными сотрудниками и носит индивидуальные черты. В основе организационной культуры лежат, прежде всего, потребности людей и потребности организации.

Организационная культура оказывает влияние на эффективность деятельности организации, но важно отметить, что она проявляется в деятельности людей и в первую очередь управляющего персонала в структуре организации, а также протекающих в ней процессов.

Организационная культура состоит из следующих элементов:

  1. Философия, задающая смысл существования организации и ее отношения к сотрудникам и клиентам.
  2. Доминирующие ценности, на которых базируется организация.
  3. Нормы, разделяемые сотрудниками.
  4. Климат, существующий в организации.
  5. Поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении организационных церемоний в организации.
  6. Правила, по которым ведутся дела в организации.

Свойства, функции и диагностика организационной культуры.

— Совместная работа формирует предложение работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.

— Общность предполагает не только знание ценности, установки обычая, но и многое другое, исполняемое группой для удовлетворения имеющихся потребностей членов данной группы.

— Основные элементы организационной культуры не требуют доказательств, они сами собой разумеющиеся.

— Иерархичность и приоритетность: любая культура предполагает ранжирование ценностей.

Системность предполагает, что организационная культура – это система, где каждое звено может вызвать определенное осложнение при достижении цели и развитии организации.

Формирование организационной культуры предполагает:

1) определение миссии и базовых ценностей организации

2) участие персонала в управленческом воздействии на культуру

3) формулировка стандартов поведения работников

4) разработку традиций, символики, истории компании

5) привлечение внутренних и внешних специалистов

6) проведение корпоративных семинаров, ролевых и психологических игр.

Организационная культура выполняет следующие функции:

Ø внешняя (предполагает адаптацию)

Ø внутренняя (интеграцию (объединение))

Кроме того, к функциям культуры организации относятся:
1. Ценностно-образующая. Назначение этой функции заключается в формировании у людей взглядов и отношений правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая человека организационная среда. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Такие малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей. Организационная культура влияет на мировоззрение работника. Организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт. Организационная культура является внутренним слоем стратегической и тактической деятельности, поскольку включает в себя ценности и ориентиры персонала.
2. Нормативно-регулирующая. Эта функция, благодаря своей интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая их поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности организации в целом. Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации, т.е. организационная культура выступает как индикатор и регулятор поведения. На основе сравнения реального поведения человека, групп с декларируемыми идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях. Организационная культура должна продуцировать серьезное и внимательное отношение к работе, способствующее повышению ее качества.
3. Познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные мотивы, как склонность к познанию, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п. В рамках данной функции происходит усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, что способствует его включению в жизнь коллектива, в организационную деятельность. Организационная культура непосредственно связана с воспитательным и образовательным эффектами, она помогает адаптироваться новичкам в организации.
4. Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации. Через ценности, принятые в фирме, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивают взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие. В рамках данной функции происходит воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, создание новых ценностей и их накопление — формирование организационной памяти.
5. Мотивирующая. Принадлежность к сильной организационной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, комфортный стиль и процедуры управления, будучи частями организационной культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие па работу персонала предприятия. Организационная культура способствует процессу объединения усилий всех подразделений (подсистем) предприятия для достижения ее целей и задач. Она мобилизует персонал, «сонаправляет» интересы функциональных служб, отдельных сотрудников, ориентирует все подразделения и отдельных лиц на общие цели.
6. Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива. Организационная культура является барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, либо хаоса ценностей, характерного для внешней среды.
7. Функция идентификации. Она позволяет провести границу между «мы» (организация) и «они» (внешняя среда). Она обеспечивает лояльность сотрудников компании их преданность и приверженность фирме. Организационная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о предприятии, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации

Читайте также:  Синтез систем с линейными регуляторами

Диагностика организационной культуры – это возможность специалиста изучить отчетный материал и положение организации, результаты чего предполагают и указывают на особенности управления. Управление организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление и изменение.

Источник

Академия вэгу е. Ю. Бикметов, В. Д. Голиков, С. В. Егорышев организационное поведение: теория и практика Монография Уфа 2009

Главная > Реферат

Информация о документе
Дата добавления:
Размер:
Доступные форматы для скачивания:

ГЛАВА 6. КУЛЬТУРА КАК РЕГУЛЯТОР ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Культура присуща любой управленческой деятельности. Она оказывает влияние на функционирование управления в различных сферах и уровнях общественной организации. В любой социальной структуре имеется характерная культура управления. В ней находят проявление ценности, доминирующие в данном обществе, социальной группе. В.Н. Шевелев считает, что управленческая культура – «часть общей культуры общества, связанная с формированием управленческих знаний, суждений, настроений, управленческих концепций, навыков управленческого и организационного поведения. Она может быть понята как единство управленческих знаний, чувств, ценностей, управленческих и организационных отношений на данном этапе развития общества, управленческой деятельности» [1]. Под культурой управления Л.М. Ивенский понимает «совокупность способов оптимальной реализации социального потенциала субъекта управления» [2]. Однако необходимо учитывать, что ценности, знания в конкретных управленческих структурах и ситуациях воплощаются в различной степени. Нарастание интеллектуального потенциала еще не дает оснований делать вывод о повышении управленческой культуры. В настоящее время существенно снижается уровень управленческой культуры тех, кому предстоит превращать замыслы в результаты. А между тем усиление значения культурного фактора в решении современных проблем управления постоянно растет, поскольку духовно-культурные регуляторы становятся системообразующими в совокупности всех взаимодействующих сил в обществе. Необходимо учитывать тот факт, что сами процессы культурно-духовного воспроизводства и динамики являются не только самоорганизующимися, но и целенаправленно управляемыми. Управленческая деятельность в определенной степени присуща культурной деятельности, любому культурному процессу. Если субъект управления учитывает специфику этого процесса, способствует его развитию в соответствии с его собственными внутренними закономерностями, то это ведет к оптимальному протеканию всего процесса.

Культура управления определяется типом социально-экономического и общественно-политического развития общества. Хотя культура управления основывается на исторически сложившихся формах, однако, она во многом зависит от индивидуальных особенностей и субъекта, и объекта управления. Культура управления изменяется несколько быстрее, чем социальные отношения, а возможностей такого рода изменений больше у тех, кто реальной управленческой деятельностью превращает инновации в результаты. В настоящее время следует в наибольшей степени осознать тот скрытый под толщей всякого рода идеологических наслоений факт, что культура государственного аппарата как субъекта управления, характеризуется не только правовым и административно-командным типами регулирования, но и обращенностью к социальной мотивации. Социум находится в состоянии постоянного изменения, и управляющий субъект не всегда способен заметить тенденции развития даже отдельных социальных групп, а тем более всего социума. В связи с этим субъектам управления необходимо стремиться к адекватной оценке своих усилий и результатов. В настоящее время российское общество находится на такой стадии развития, когда существенно увеличился разрыв между культурой управления и теми знаниями, которые не замещают духовности и не в состоянии обеспечить процесс целостного воспроизводства и социума, и личности. Свобода личности зависит, прежде всего, от степени овладения ею знаниями о законах развития природы, общества и мышления. Человек, применяющий эти знания, способен управлять разнообразными процессами. Однако знания – это не только средство аккумуляции и трансляции культуры. Применение знаний – творческая задача, решаемая каждый раз в неповторимой ситуации. Господствующая долгое время бихевиористская парадигма управления опиралась на механистическое понимание свободы и позитивистскую философию. В свое время механистическое определение свободы подверг аргументированной критике П. Сорокин: «Не зная стремлений индивида, наблюдая только его внешние поступки, мы не можем вынести никакого суждения о том, свободен он или нет. Индивид с ограниченным кругом желаний может ощущать себя свободным в узких пределах тех возможностей, какие имеются у него для удовлетворения его потребностей (аскет, факир, заботливая мать, привязанная к своему ребенку, которому подчинены и ее время, и ее поступки). И наоборот – человек с широкими возможностями для удовлетворения своих желаний может быть совершенно несвободным, если многообразие, интенсивность и характер его стремлений превышают возможности их реализации» [3]. Формула свободы, предложенная Сорокиным, имеет следующий вид: свобода индивида есть дробь, в числителе которой находится сумма возможностей, в знаменателе – сумма потребностей. Эффективность управления социумом и поведением индивида значительно повышается в случае учета данной формулы. Современный человек существует в условиях стохастичного социума, поэтому встает задача воспитания самостоятельной и творчески мыслящей личности. Но индивида в социальной организации можно рассматривать одновременно и как личность, и как работника, и как элемент системы. Быть «элементом» последней – значит осознанно включиться в механизм функционально-ролевого взаимодействия, который и делает возможным как само устойчивое положение социальной организации, так и управленческие отношения. Культура управленческой деятельности – это атрибут не только экономических, но и социальных, духовных отношений. Основу данной культуры составляет методологическая культура, в которую входит принцип взаимопонимания. Это обусловлено, в свою очередь, не только ролью взаимопонимания в жизни общества и отдельного индивида, но и тем, что самоуправление, будучи синтезом науки и искусства, знания и опыта, представляет собой достаточно широкое исследовательское поле для изучения человека, понимания его природы в различных ситуациях. Ведь управление, как мы уже отмечали, пронизывает собой практически всю систему общественных отношений. Социально опасная ошибка управления состоит в стремлении захватить и удержать власть. Между тем, суть управленческой культуры заключается в развитии интерперсональных отношений, в формировании общественных (гражданских) институтов, в опоре на общественное мнение. В данном отношении можно констатировать тот факт, что субъекты управления пока еще недостаточно владеют знаниями общих законов и принципов управления.

Читайте также:  Счетчик отопления с регулятором температуры

Актуальность изучения управленческой культуры персонала органов местного управления определяется: 1) необходимостью качественного обновления этой категории работников, вовлечения в управленческую деятельность наиболее талантливых, имеющих высокий духовно-нравственный и интеллектуальный потенциал, профессионально состоятельных людей; 2) необходимостью поиска активного использования источников саморазвития данной профессиональной группы, совершенствования на этой основе методов социальной диагностики, разработкой и внедрением инновационных социальных технологий. Целью проведенного под руководством Е.Ю. Бикметова социологического исследования явилась оценка фактического состояния управленческой культуры кадрового резерва органов местного управления в городах и районах Республики Башкортостан, изучение представлений служащих о деловых и личностных качествах, которыми должен обладать руководитель, и определение путей совершенствования реализации управленческого потенциала. Конкретно-социологическое исследование проводилось на базе Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан. В качестве метода сбора социологических данных использовался экспертный анкетный опрос слушателей – руководителей среднего звена, проходивших переподготовку в 2006 и 2007 г. Выборочная совокупность составила 120 респондентов.

Проблема набора качеств, которыми должен быть наделен руководитель, является наиболее сложной как в теоретическом, так и в практическом отношении. Ее можно назвать классической задачей науки управления. Американский политолог и экономист С.Н. Паркинсон отмечал, что современному управленцу должны быть присущи важнейшие качества, которые можно развить в себе, сочетая теорию с практикой, – это воображение, знания, умение руководить людьми [4].

Представляет интерес взгляд Ф. Тейлора на этот вопрос, который считал, что таких качеств у человека, претендующего на должность руководителя, должно быть девять: ум, образованность, профессиональная подготовка, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность и здравый смысл, крепкое здоровье. Правда, при этом Ф. Тейлор отмечал, что человека, обладающего тремя из перечисленных качеств, нужно смело брать на работу, человеку с четырьмя из перечисленных качеств – необходимо назначать более высокую зарплату, а людей, обладающих большим числом перечисленных качеств, трудно найти. А. Файоль выделял такие идеальные качества менеджера, как предвидение, организаторские способности, компетентность, отличное здоровье, развитый интеллект, высокий уровень культуры и нравственности [5].

В анкету был включен вопрос о том, какими качествами должен обладать идеальный руководитель. Отвечающий на этот вопрос вынужден исходить из некоторого собирательного образа руководителя, который сложился у него в процессе его жизнедеятельности, профессионального и жизненного опыта. В формировании этого образа важную роль также играют средства массовой информации, произведения литературы и искусства, специальная научная и научно-популярная литература. Важно иметь в виду, что на формирование образа идеального руководителя в сознании оказывает влияние историческая эпоха, система культуры общества и субкультуры. Картина представлений о наиболее важных личностных качествах, необходимых руководителю для успешной работы выглядит следующим образом. Наибольшее число выборов получили: ответственность (65,5%); уверенность в себе (60,7%); нацеленность на результат (52,4%); эмоциональная стабильность (41,7%); гибкость и высокий интеллект (39%); способность к творчеству (26%). Заметим, что опрашиваемым предлагалось указать до 5 вариантов качеств.

Читайте также:  Осевой регулятор давления газа gs 80a af

Респондентам предлагалось дать оценку деловым качествам, которыми должен в первую очередь обладать руководитель в местных органах власти. Количество выборов распределилось следующим образом: способность оперативно принимать решения (56%); способность проявлять уважение к личности, ее правам и достоинству (47,6%); умение распределять задания по силам и возможностям исполнителей и способности разрешать конфликтные ситуации (35,7%); способности в любой ситуации отстаивать интересы организации (учреждения) и умение планировать свою работу (33%). Ответы опрошенных на данный вопрос представляют интерес по нескольким обстоятельствам: во-первых, это показатель управленческого менталитета группы руководителей, их «коллективный ответ» на вопрос о том, каким должен быть руководитель. Во-вторых, это своеобразная самоидентификация руководителя реального с руководителем идеальным. Но возникает необходимость поиска ответа на вопрос о том, почему именно эти качества, а не другие названы в числе важнейших? Это обстоятельство требует ответа на вопрос о том, какова философия формирования и использования в организации кадрового потенциала, исходя из внутренних задач и особенностей организации (микроуровень) и из особенностей внешней среды (макроуровень). Если в целом по организации основу этой философии будет составлять ориентир преимущественно на исполнение «сверху – вниз», то это потребует от управленца одних качеств, если преимущественно на «организацию дела», то других качеств. В зависимости от этого будет складываться не только представление управляющей подсистемы о самой себе, но и ее видение роли и предназначения управляемой подсистемы. К определенному пониманию этих представлений могут приблизить нас ответы респондентов на вопрос о том, каковы основные качества, которые должен иметь идеальный представитель управляемой подсистемы (т.е. подчиненный). По результатам этих ответов, основные качества идеальных «управляемых» выстраиваются в следующий ряд: компетентность и профессионализм (90,5%); ответственность (78,6%); работоспособность (64,3%); исполнительность (63,1%).

Идеальная картина, характеризующая управляющую и управляемую подсистемы в представлениях большинства руководителей среднего уровня такова: функционально грамотный, уверенный в своих силах, внимательный к подчиненным руководитель и компетентный, ответственный, работоспособный, исполнительный подчиненный. Как мы видим актуализация требований к интеллектуализации содержания управленческой деятельности и способностей к творчеству, связанному с инновациями, не находит доминирующего отражения в сознании управленцев. Крайне мало выборов было сделано в отношении таких качеств руководителя, как способность самостоятельно отвечать за принятое решение; способность рисковать, не ожидая указания «сверху»; умение убедить в правильности своей позиции; умение подмечать новые явления в жизни и использовать опыт коллег. От подчиненных же, как видим, требуется компетентность, исполнительность и работоспособность. Такие качества подчиненных, как честность и открытость, способность к самообразованию, принципиальность, склонность к инновационному поведению получили значительно меньше выборов. Работа по изменению сложившегося менталитета у руководителей может дать колоссальный импульс в повышении их управленческой культуры, а отсюда – в повышении эффективности их деятельности. Изменение приоритетов в оценке людей должно составлять основное направление этой работы.

Культурные регуляторы управленческой деятельности определяют стиль руководства в организации. Под стилем руководства следует понимать манеру поведения субъекта управления (руководителя) по отношению к объекту управления (подчиненным), позволяющую побудить его к определенным действиям. Следует учитывать, что это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с управляемым субъектом, которые формируются под влиянием как объективных условий управления (особенностей среды, норм отношений, принятых в данной среде, в системе культурных ценностей), так и индивидуально-психологических особенностей личности самого руководителя. Любой стиль управления, рассмотренный сам по себе, не дает основания для выводов. Критерием оценки является групповая эффективность. Она измеряется по двум параметрам: продуктивность группы и удовлетворенность ее членов трудом.

Можно сделать вывод, что во многих случаях демократический и ориентированный на человека стиль не приводит к большей удовлетворенности (особенно в ситуациях, где исполнители действуют на уровне более низких потребностей), а на нижних «этажах» иерархической структуры, где люди привыкли работать «из-под палки», может даже снизить степень удовлетворенности своей жизнью. Однако «наверху» чаще всего удается обеспечить рост продуктивности и снижение текучести кадров, но при условии своевременного материального стимулирования. Следует заметить, что низкая текучесть кадров в организации не обязательно свидетельствует о высокой степени удовлетворенности. Более высокий моральный настрой и большая удовлетворенность не всегда повышают продуктивность трудовой деятельности. Субъекту управления приходится варьировать свой стиль с учетом сложившейся ситуации, целей, характера сплоченности группы, потребностей людей, состояния организационной культуры.

В связи с актуализацией роли духовно-культурного начала в преодолении кризиса управления особое значение приобретает метод аксиологического анализа в системе инновационной методологии, суть которого состоит в разработке показателей оценок социальных явлений и механизма формирования ценностных ориентаций с учетом их направленности на социальные объекты и процессы. Культуру управления можно определить как умение субъекта управления использовать уже существующие общественные ценности в целях оптимизации деятельности социального объекта управления. Культура управления есть то же самое, что управление посредством культуры, если понимать культуру как систему наличных ценностей данного общества. Управление не осуществляется в вакууме, оно реализуется среди людей с уже сформировавшимися ценностями, стереотипами, убеждениями. Если управленец не освоил данные ценности, то он бескультурен сам по себе. Если он не умеет оперировать этими ценностями для выполнения своих профессиональных обязанностей, то речь идет о низком уровне профессиональной культуры. Умение использовать существующую культуру в целях управления является показателем культуры управления, и наоборот.

Источник